피앤피뉴스 - [박대명 노무사와 함께하는 노동법 이야기] 해고와 해고예고(수당)의 관계

 

 

 

 

 

▲박대명 노무사

사업주가 근로자를 해고할 때 한 달 전에 해고예고를 하거나 해고예고수당을 지급했는데도 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 제기했다며 상담을 신청하는 경우가 종종 있다. 이때 사업주는 “해고 30일 전 해고예고를 했으므로 (또는 해고예고수당을 지급하였으므로) 부당해고는 무조건 이기는 것 아니냐?”라며 당당하게 물어보곤 한다.

과연 사업주의 말대로 해고예고를 30일 전에 하였다면 부당해고 구제 신청은 사업주가 이기게 될까?

정답은 ‘해고예고와 부당해고의 승패는 전혀 관련이 없다’이다. 이는 사업주가 민사적인 문제와 형사적인 문제를 동일시한 것으로 실제 많은 사업주가 헷갈려한다.

만약, A라는 사람이 B라는 사람을 한 대 때리고 벌금을 내겠다고 우긴다면 모든 문제가 해결될 것인가?

A는 B의 폭행에 대해 벌금을 냄으로써 형사적인 문제는 해결하였지만 B의 병원비와 위자료, 손해배상 등의 민사적 문제는 여전히 해결되지 않고 남아 있게 된다.

해고예고와 부당해고도 이와 비슷하다고 생각하면 된다. 사업주는 3개월 이상 근무한 근로자를 해고할 때 최소 30일 이전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금 (해고예고수당)을 지급해야 하고 이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처한다. 즉, 사업주가 근로자를 해고함에 있어 30일 전 해고예고를 하거나 30일분의 통상임금을 지급하는 것은 근로기준법 위반으로 인한 형사적인 문제를 해결하는 것일 뿐 그것이 해고로 인한 민사적인 문제까지 해결하는 것은 아니다.

예컨대, 3개월 이상 근무한 근로자가 사업주로부터 30일 전 해고예고를 받고 해고가 되었다면 근로자는 근로기준법 위반을 이유로 사업주를 노동청에 진정(고소) 제기할 수 없다. 다만, 이와 별개로 근로자는 사업주로부터 당한 해고가 부당하다고 느낀다면 해고를 당한 날로부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 제기할 수 있는 것이다.

이렇게 근로자가 부당해고 구제 신청을 노동위원회에 제기한다면 노동위원회에서는 사업주가 행한 해고가 정당한 해고인지, 부당한 해고인지를 판단하여야 한다.

노동위원회는 사업주의 해고가 정당한지에 대하여 첫째, 해고의 정당한 사유가 있는지 여부, 둘째 해고의 정당한 사유가 있더라도 해고를 함에 있어 근로기준법 및 취업규칙 등에서 정한 절차를 준수하였는지 여부, 셋째, 정당한 사유가 있고 절차도 준수하였더라도 해고라는 징계가 양형에 있어 적정하였는지를 따져 정당한 해고인지, 부당한 해고인지를 판정한다. 노동위원회는 사업주가 30일 전 해고예고를 하였는지 또는 해고예고수당을 지급하였는지는 그 해고가 정당한지 부당한지를 판정하는데 전혀 고려 사항이 되지 않는다.

이렇게 노동위원회에서 부당해고로 판정이 된다면 근로자는 원직에 복직하게 되고 해고 기간 임금 상당액을 사업주로부터 지급받아 민사적인 손해를 모두 배상받게 되는 것이다. 만약, 사업주가 근로자를 해고함에 있어 30일 전 해고예고를 준수하지 않았다면 근로자는 부당해고 구제 신청을 노동위원회에 제기함은 물론이고 노동청에 해고예고수당 미지급을 이유로 진정을 제기할 수도 있다.

노동청에서는 근로자의 진정 (고소)에 따라 해고예고수당 미지급을 조사하여야 하는데 그 해고가 정당한 해고인지, 부당한 해고인지는 따지지 않으면 해고일 기준 30일 이전에 해고예고를 하였는지, 만약 하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급하였는지를 조사하게 되고 사업주가 이를 위반하였다면 뒤늦게 해고예고수당을 지급하더라도 벌금을 받을 수도 있는 것이다.

물론 노동위원회에서 사업주가 한 해고가 정당하다는 판정을 받더라도 사업주는 해고예고수당 위반을 이유로 벌금이 나오기도 한다. 이처럼 해고와 해고예고는 전혀 다른 개념으로 해고예고는 근로기준법상의 형사처벌을 피하기 위한 것일 뿐 그것이 해고의 정당성을 담보하는 것은 아니다.

결론적으로 사업주는 근로자를 해고함에 있어 단순히 해고를 예고하였거나 해고예고수당을 지급했다는 것에 집중하기보다는 해고의 사유와 절차, 양형이 적정한지에 더 집중하여야 한다. 해고는 사업주의 인사권에 기초한 권한일 수도 있지만 근로자 입장에서는 생계를 좌우하는 중대한 결정이 될 수 있으므로 언제나 근로자를 해고함에 있어 신중을 기하여야 할 것이다.

박대명 노무사
제16회 공인노무사 시험 합격 | 경북지방노동위원회 | 중앙노동위원회 국선노무사 | 대구지방법원 경주지원 민사·가사 조정위원 | 대구지방검찰청 경주지청 형사조정위원 | 대구지방고용노동청 포항지청 직장내 성희롱·성차별 전문위원 | 대구경북노무사회 부회장 | 포항경주노무사분회 분회장

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