합리적 이유없이 나이만으로 임금피크제를 적용하면 무효

1. 들어가며

안녕하십니까? 로앤강 법률사무소의 강동호 대표변호사입니다.

최근 대법원이 임금피크제의 효력에 관한 판단 기준을 최초로 제시하여 많은 이목을 끌고 있는데, 임금피크제란 무엇이며 이에 관한 판결이 어떠한 의미를 가지는지 알아보겠습니다.

임금피크제란, 일정 연령을 기준으로 임금, 근로시간, 근로일수 조정 등을 통해 임금을 감액하고 대신에 정년을 61세까지 고용을 보장하는 제도로서, 조기퇴직 압박 등에서 장년 근로자를 보호하고, 기업으로 하여금 신규채용을 하도록 도모하기 위한 취지로 만들어졌습니다.

그러나 2003년 임금피크제가 처음 도입된 이후 단순히 일정 연령을 넘었다는 이유로 능력에 상관 없이 임금을 대폭 감액하기만 하고 그에 따른 적절한 업무감소 등이 이루어지지 않아 일부 장년 근로자들 사이에서 형평성 논란이 커지게 됨에 따라 2022. 5. 26. 대법원은 임금피크제 규정 일부 무효 판결을 하였습니다.

2. 사실관계

1) 피고(사용자 내지 회사)는 2008. 6. 10. 노동조합과 합의하여 ‘성과연급제 운영요령’을 만들어 2009. 1. 1.부터 시행하였고, 이를 2013. 1. 1. ‘임금피크제 운영요령’으로 대체하였다(이하 피고의 성과연급제와 임금피크제를 ‘이 사건 성과연급제’라 한다).

2) 이 사건 성과연급제는 피고의 만 55세 이상 정규직 직원들에게만 적용되는 것으로, 그 핵심적인 내용은 직원들이 만55세 이상이 되면 그 이전까지의 직급과 역량등급과 무관하게 2009년부터는 기존 직급보다 낮은 직급의 등급을 적용하여 그에 따라 하향 조정된 연급을 지급하도록 하는 것이었다.

3) 이에 원고(한국전자기술연구원 재직 근로자)는 이 사건 성과연급제가 ‘구 고령자고용법’에 위반되어 무효라고 주장하면서, 이 사건 성과연급제가 시행되지 않은 경우 원고가 받을 수 있었던 임금 등과 이미 지급받은 임금 등의 차액을 구하는 소를 제기하였다.

4) 이 사건 쟁점은 ① 구 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호의 규정이 강행규정인지 여부와 ② 이 사건 성과 연급제가 구 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호에서 금지하고 있는 연령을 이유로 한 합리적인 이유 없는 차별에 해당하는지 여부이다.

3. 대법원의 판결 요지

1) 이에 대하여 대법원은 합리적인 이유 없이 단순히 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당하므로 회사 측이 근로자 과반수로 구성된 노동조합과 합의하여 임금피크제를 도입하더라도 마찬가지로 효력이 없다고 보았습니다.

2) 이때 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 및 정도가 적정하지 아니한 경우를 의미하므로, 사업주가 임금피크제를 시행하는 경우 그 조치가 무효인지는 (1) 임금피크제 도입 목적의 타당성, (2) 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, (3) 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 판시하였습니다.

3) 이에 비추어 볼 때 이 사건 성과연급제가 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반된다고 최종 판시하였습니다.

4. 대상판결의 의의

임금피크제의 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시한 위 판결의 영향으로 인해 향후 임금피크제를 적용함에 있어 오로지 인건비 부담완화를 목적으로 55세 이상의 직원들만을 대상으로 임금 삭감에 준하는 업무량 내지 업무 강도의 조절이 없는 경우 임금피크제의 효력이 제한될 것인바, 그에 따라 고령자의 고용안정과 청년들의 신입 일자리 기회 확대 간의 가치충돌이 불가피할 것이라 예상됩니다.

이에 대하여 대다수의 기업 등의 단체에서는 고액 연급을 수령하는 장년 근로자에 대한 고용 부담과 더불어 신생 일자리 창출 제한이 가중되는 바람에 산업현장에 혼선을 빚을 것이라고 하며 판결에 부정적인 우려가 높은 반면, 일각에서는 임금피크제를 빙자해서 고령자의 임금을 일률적으로 삭감하는 행위만을 무효라고 본 것이기 때문에 대상판결이 제시하는 위 세가지 기준을 충족하고, 탄력적으로 대응한다면 고용불안을 크게 염려할 필요는 없을 것이라 보고 있습니다.

능력주의와 급속한 고령화를 모두 대비할 수 있는 비책을 단번에 제시하기 어렵지만, 고용의 기회를 확대하기 위한 집단적 자치만을 중시하여 개별 근로자의 능력의 질을 고려하지 않거나 혹은 기업의 고용 부담으로 인해 부득이하게 임금 삭감을 하더라도 그에 준하는 업무 강도를 조절해주지 않는다면 그 어느 쪽에도 형평성이 있다고 볼 수 없으며, 그것이야말로 오히려 법적 안정성을 해한다고 볼 것입니다.

따라서 임금피크제에 관하여 대상판결이 제시한 기준이 임금피크제의 취지를 무색하게 하지 않고, 오히려 순기능이 돋보일 수 있도록 신중하게 해석되어야 할 것입니다. 또한 기업들로서도 직무성과중심의 임금체계로의 개편을 통해 일한 만큼 보상 받는 공정한 보상체계로의 개편을 보다 서두를 필요가 있다고 하겠습니다.

반면에 임금피크제로 부당하게 깎인 임금 등에 대해서 근로자는 근로기준법상 임금 채권의 소멸시효는 3년으로, 현재 임금피크제가 시행 중인 사업체의 근로자들은 소 제기일 기준 3년 전까지의 임금 청구가 가능합니다.

즉 임금채권 소멸시효가 3년이니까 이 사건과 같이 소를 제기하실 수 있는 근로자는 현직에 있으면서 부당하게 임금피크제가 도입된 사람들이거나, 퇴직한 지 지금 3년이 아직 되지 않았으면 퇴직금도 차액이 발생하므로 임금청구의 소를 제기할 수 있습니다.